Егер корпоративтік әлемде әлдебіреу өз борышы ретінде Банк Хоум Кредит сияқты ғажайып өмір құруды санаса, бренд екі есе жауапкершілікке ие болады. Өйткені, мұндай ұранды тарата отырып, бірінші кезекте осы философиямен клиенттермен бөлісе алатын қызметкерлердің жағдайын жасау қажет. Біз Қазақстандағы Банктің Қызметкерлермен жұмыс департаментінің директоры Олеся Семенякпен тілдесіп, болған өзгерістердің банк командасының корпоративтік көңіл-күйі мен құндылықтарына қалай әсер еткенін білгіміз келді.
Қазақстандағы Банк Хоум Кредиттің Қызметкерлермен жұмыс департаментінің Директоры Олеся Семеняк.
Ұйымның логотипін әдетте белгілі бір себептермен өзгертеді. Бұл компанияның жұртшылыққа көрсеткісі келетін елеулі ішкі өзгерістермен байланысты. Сіздің банкіңізде не өзгергендігін айтып беріңізші?
Дұрыс айтасыз. Біз үшін маңызды оқиғалардың бірі әлем бойынша бүкіл топ шеңберіндегі ребрендинг және Банк Хоум Кредиттің 20 жылдығы болды. Жаңа логотипте күлімсіреген белгіні көре аласыз. Ол біздің клиенттеріміз бен серіктестеріміз бізді қалай қабылдағанын қалайтынымызды және банктің барлық қызметкерлері неге ұмтылатынын білдіреді. Біз тек кредит беретін, депозит ашатын және карточкалар шығаратын банк емеспіз. Біз үшін клиенттер мен қызметкерлерге берілетін жағымды эмоциялар маңызды. Біздің мақсатымыз - сатып алуға үйреншікті қарым-қатынасты өзгерту. Бұл дегеніміз, Банк Хоум Кредитпен қалағаныңыз қолжетімді болады. Біз клиенттерімізге бақытты болуға және жақын адамдарды қуантуға мүмкіндік береміз. Біз үшін клиенттеріміздің тілектері маңызды. Біз олардың өмірін жақсартуға дайынбыз. Біз күн сайын қызметкерлер жұмысқа келіп, күліп, қамқорлық пен құрметке бөленуі үшін жұмыс жасаймыз. Бақытты қызметкерлер – бақытты клиенттер екенін білеміз. Мыңдаған біздің күлімсіреуіміз клиенттеріміздің миллиондаған күлкісіне тең. "Банк Хоум Кредит - ғажайып өмір үшін!".
Сіздің пікіріңізше, ішкі корпоративтік даму туралы айтатын болсақ, банктер бүгінде қандай сындарға тап болады?
Бұл қызықты мәселе. Қазіргі заманғы компаниялардың, банктерді қоса алғанда, стратегияларын анықтайтын бірнеше "сыртқы сындарын" атап айтатын болсам. Менің ойымша, қазіргі заманғы бизнес, бұрын-соңды болмағандай, ғаламдық деңгейде. Табысты болу үшін жаһандық дамыған болу керек. Сондай-ақ, компанияны ғаламдық табысқа дайындау керек. Ол үшін біз мықты жергілікті әріптестерді табуымыз керек. Біз кірген әрбір нарықтың жаңа мүмкіндіктерін түсінуіміз керек. Белгілі бір нарықтарда өнімдерді тексеруіміз керек, өйткені бір нарықта маңызды өнім басқа мемлекеттерде соншалықты маңызды болмауы мүмкін. Біз өз өнімдерін жергілікті нарықта дамытқан ірі әлемдік брендтерді көрдік, олар сол философияны басқа нарықта да пайдалануға тырысады. Олар табысты болу үшін не істеу керек? Өнімді жаңа нарықтың бизнес-ерекшеліктеріне және мәдени өзгешеліктеріне бейімдеу. Сондықтан, егер сіз маңызды әмбебап проблеманы шешетін сапалы өнім жасасаңыз, жаһанды табысты болу үшін оны әрбір нарыққа бейімдеуге мәжбүр боласыз.
Екінші сын - жылдам өзгеретін тұрақсыз әлем. Табыс банктердің "жылдамнан өте жылдамға" сапалы өтуіне байланысты болады.
Үшінші сын - бағдарламалық экожүйенің бірыңғай ландшафтын құру, жаңа клиенттерді тарту процесін жеңілдету қажеттігі. Мұның бір ғана жолы бар — ол сандық жүйе. Бұдан әрі, банктің клиенттер үшін жеке стратегиялық кеңесшіге айналуы. Сонымен бірге, жақсы аналитикалық талдау. "Клиенттің кезекте өткізген уақытымен қатар барлығын да талдауға болады".
Төртінші сын - қазір нарық қатысушыларына жұмыс істеуге тура келетін реттеуші талаптар, нормативтер, рәсімдер, құжаттар санының тұрақты өсуі. Талаптар, менің ойымша, жүйенің тұрақтылығын және клиенттердің мүдделерін қорғауды қамтамасыз ету үшін құрылған.
Осы сындар қазіргі заманғы Банктің ішкі корпоративтік өмірін өзгерте алады ма? Жауап айқын.
Мұндай жағдайларда табысты болу үшін не қажет?
Тұрақты даму қажет. Бұл жаңа дағдылар мен білімді күн сайын игере отырып, өмір сүруді білдіреді. Жоғары сынып оқушысы болған кезімде, менің оқытушым біздің ұрпағымыз үшін ең басты бәсекелестік артықшылық өзін-өзі дамыту болатындығын айтып кеткен. Мен бұл идеяны ойымда ұстап жүрдім. Бірақ ол X ұрпағының табысты адамдары үшін соншалықты маңызды болатынын елестетпедім де. Және ол Y және Z ұрпақтары үшін бұдан да астам өзекті болады.
Бүгінгі күні қызмет саласына қарамастан креативті және қалыптан тыс ой-пікірдің маңыздылығы туралы көп айтылады. Ал сіз өз командаңызда бұл мүмкіншіліктің бар екендігін қалай көре аласыз?
Қалыптан тыс ой-пікір дегеніміз не? Бұл кез-келген жағдайда ерекше амалдарды табудың тәсілі. Себебі, шешім айқын емес және оны әдеттегі логикаға сүйене отырып табу мүмкін емес. Әдетте, компаниялар қандай да бір мәселелерді шешу кезінде тығырыққа келіп тіреледі, сол себепті олар сыртқы мамандарды тартады және мамандар жағдайды сырттан қарап, өз шешімін ұсынады. Біз қызметкерлерімізге креативті идеяларды ойлап табу, сондай-ақ инновациялық сипаттағы міндеттерді шешуге арналған үйреншікті тәсілдерді жаңартуды үйрету мақсатын қойдық.
Осы мақсатта біздің Корпоративтік университеттің жаттықтырушылары арнайы тренингтер әзірледі, онда қалыптан тыс ойлау және шығармашылық ортаны жандандыруға әсер ететін факторлар қарастырылады. Біздің жаттықтырушыларымыз қызметкерлердің ағымдық ой өрісін жандандырады. Сонымен бірге оларға қалыптан тыс идеялар мен шешімдерді іздеу және ойлап табу құралдарын ұсынады. Олардың арасында кездейсоқ нысандар әдісі, кездейсоқ ынталандыру әдісі, сондай-ақ реверсивті әдіс және тағы басқалар бар. Мысалы, кездейсоқ нысандар әдісінің мәні бір оъектіге басқа объектілердің белгілерін біріктіру болып табылады.
Бұл процестің нәтижесі қандай болады деп күтесіз?
Біздің қызметкерлеріміз қалыптан тыс ойлауды дамыту үшін қажетті талаптарды түсіне отырып, креативті идеяларды шығару әдістерін, ағымдық және құрылымдық ойлау тәжірибесін меңгереді. Біздің тренинг қатысушыларының санаты - бұл жұмыста осы дағдыларды қажет ететін, осы әдістерді өздері үшін игергісі келетін адамдар. Өз тәжірибеме сүйене отырып, мұның бәрі жұмыс ортасында ғана емес, жеке өмірде де нәтижелі болуға көмектеседі деп айта аламын.
Банк ішінде біз төрт құндылық бойынша өмір сүреміз: мен жауаптымын, мен инновациялық дамығанмын, мен іскермін, мен нәтижеге бағытталғанмын!
Банктің ішкі корпоративтік өмірін сәл ашып айтып беріңізші. Сіз оқыту және тәжірибе алмасу жүйесін қалай құрайсыз? Сіздерде қандай мансапқа жету мүмкіндіктері бар? Менің білуімше, сіздің Хоум Кредит Тобының ішінде әртүрлі мемлекеттер шеңберінде мамандарды алмастыру қарастырылған.
Банк ішінде біз төрт құндылық бойынша өмір сүреміз: мен жауаптымын, мен инновациялық дамығанмын, мен іскермін, мен нәтижеге бағытталғанмын. Банк Хоум Кредиттегі даму және оқыту процесі өте қарқынды түрде жүреді. Бұл процес біздің банкке жұмысқа келген қызметкердің барлық жұмыс циклінде толассыз және үздіксіз жүреді. Бізде бүкіл фронт-желі, оның ішінде сейлз форс және Call-орталығындағы операторлар үшін құрылған оқыту жүйесі бар. Олар Soft skills (клиенттерге қызмет көрсету әдістері), бизнес бағытына байланысты өнімдерді сату, сондай-ақ Hard skills (өнімдер, жүйелер, процестер, технологиялар) әдістерін үйренеді. Яғни, олар жұмысқа қажетті барлық білім мен дағдыларды қабылдай алады. Әрине, біздің банкке жұмыс істеуге келген барлық қызметкерлерде бастапқы үш ай бойы Банктің ішкі өміріне бейімделуге, қажетті тәжірибе жинауға және нәтижелі жұмыс істеуге көмектесетін тәлімгерлері бар.
Сонымен қатар, біз тек біздің фронт-желіні оқытумен ғана шектелмейміз. Әрине, бізде эксперттік, мидл-менеджмент және топ-менеджмент лауазымындағы қызметкерлер бар. Олар үшін банкте екі ірі "Odyssey Junior" және "Odyssey Senior" жобалары жұмыс істейді.
"Odyssey Junior" мидл-менеджерлерге және жақында тағайындалған менеджерлерге бағытталған. "Odyssey Senior" өте талантты және неғұрлым жоғары менеджерлік позицияларда дамуды немесе тобымыздың 10 елі шеңберінде дамуды қалайтын адамдарға бағытталған. "Odyssey Senior" жобасына қатысу үшін бизнесті өзгерте алатын және инновациялық шешімді қамтитын жоба дайындау қажет. Жоба ағылшын тілінде қорғалады. Алдымен жоба банктің барлық топ-менеджерлерінің қатысуымен жергілікті түрде қорғалады, бұл ретте топ-менеджерлер ашық дауыс беру арқылы үздік жобаларды таңдайды. Содан кейін бұл жобалар Тобымыз жұмыс істейтін мемлекеттердің бірінде халықаралық іріктеуден өтеді және ғаламдық топ-менеджменттің алдында қорғалады. Басқаша айтқанда, бұл топ шеңберінде жұмыс жасайтын адамдар мен олардың мансаптары үшін өте жақсы бастама.
Менің білуімше, сіздің бағытыңыз қызметкерлердің басқа да даму бағдарламаларын жақсартады және қолдайды, олар туралы толығырақ айтып бере аласыз ба?
Біздің банкте Корпоративтік университет жұмыс істейді, оның шеңберіне біз тренингтер мен қызметкерлердің дамуына саналы түрде көп көңіл бөлдік. Ол классикалық университет принциптері бойынша құрылған. Университетте фронт-желіге, сондай-ақ орта буын менеджерлеріне бағытталған оқыту бағдарламалары қарастырылған. Корпоративтік университет ішінде әр түрлі академиялар жұмыс істейді, оларды қызметкерлер өздерінің жеке даму бағдарламасының қажеттіліктеріне байланысты таңдайды. Мысалы, қызметкерлер жеке нәтижелікке бағытталған академияда, ал кадрлық резерв бағдарламасының қатысушылары менеджерлік дағдыларға (команданы басқару, project менеджмент, қызметі қаржымен байланысты емес тұлғаларға арналған қаржы, коммуникациялық дағдылар және т.б.) бағытталған академияда оқытылады. Сондай-ақ, бізде инновациялық академия қызметкерлердің жеке дамуына көмектеседі. Сонымен қатар, біз көшбасшылық мүмкініктерге көп көңіл бөлеміз және ішкі корпоративтік құндылықтарымызды барлық қызметкерлерде кезең-кезеңмен қалыптастыру тәсілі бойынша жұмыс істейміз.
Келешек жоспарлар туралы айтатын болсақ, біз корпоративтік университетпен бірігіп, ішкі коучингті дамытқымыз келеді. Біз сырттан коучты шақырып немесе ол үшін HR-мамандарын қатыстырмаймыз. Керісінше, біз әрбір басшы өз қызметкері үшін коуч және ұстаз бола алатынына сенімдіміз. Осылайша, біз менеджерлерге өз командаларымен тиімді өзара әрекет жасауға көмектесе аламыз.
Ақпарат көзі: and.kz
